در چند سال گذشته، تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها متعهد به استخدام نیروی کار متنوع‌تر شده‌اند و هر ساله تعداد متفاوتی از آنها را منتشر می‌کنند. نتایج در بهترین حالت مخلوط هستند.
با توجه به بسیاری از سازمان ها که می گویند تنوع استخدام یکی از اهداف اصلی آنهاست و تلاش خوبی برای به روز رسانی شیوه های استخدام خود انجام می دهند، تیم ما می خواست بهتر بفهمد که چرا نتایج کافی نبود. چیزی که ما پیدا کردیم ما را شگفت زده کرد: سوگیری ناخودآگاه قوی ترین تأثیر را بر گروه های نژادی و قومیتی دارد که از نظر تاریخی در مراحل اولیه فرآیند مصاحبه حضور ندارند.
به عنوان مثال، داده ها نشان می دهد که در حالی که نامزدهای سفیدپوست نرخ عبور بالاتری را در بالای قیف می بینند، استعدادهای سیاه پوستان و اسپانیایی ها / اسپانیایی ها نرخ بالاتری از عبور از سایر مراحل قیف را مشاهده می کنند: 62٪ استعدادها. سیاه‌پوستان و 57 درصد از استعدادهای اسپانیایی/لاتتینی پیشنهادات خود را پس از دریافت امتیاز تمدید کرده‌اند، در مقایسه با استعدادهای سفیدپوست فقط 54 درصد.
این نشان می دهد که تنوع اغلب یک مشکل در مراحل اولیه فرآیند مصاحبه است که حداقل تا حدی ناشی از سوگیری ناخودآگاه است. کاندیداهای گروه‌های نژادی و قومیتی که از لحاظ تاریخی نمایندگی کمتری دارند، باید سخت‌تر برای اثبات خود نسبت به همتایان سفیدپوست خود تلاش کنند، اگرچه در مراحل بعدی فرآیند مصاحبه، قیمت‌های بالاتری را مشاهده می‌کنند.
هر بار که نقش جدیدی را باز می کنید، با پرسیدن این سوال شروع کنید: چگونه می توانیم اطمینان حاصل کنیم که انتخاب ما صرفاً بر اساس معیارهایی است که برای نقش مناسب است؟
برای کمک به حل این مشکل، من شش استراتژی را به اشتراک می‌گذارم که تیم‌های استخدام می‌توانند برای کاهش تعصب در مراحل اولیه فرآیند استخدام، زمانی که نامزدها وارد می‌شوند و از طریق مصاحبه پیشرفت می‌کنند، استفاده کنند.
در معیارهای نقش های باز خود تجدید نظر کنید
تحقیقات نشان داده است که بسیاری از چیزهایی که افراد در نمایه یا رزومه لینکدین خود فهرست می کنند، ارتباط بسیار کمی با کار آینده آنها دارند.
به عنوان مثال، نیاز یا تمایل به مدرک چهار ساله از موسسات خاص، شما را از امتیازات منحرف می کند. غربالگری رهبری نیز به دلیل حضور کمتر افراد غیر سفیدپوست در سطوح اجرایی می تواند از نظر نژادی معتاد شود.
برای جلوگیری از این امر، هر بار که نقش جدیدی را باز می کنید، با پرسیدن این سوال شروع کنید: چگونه می توانیم اطمینان حاصل کنیم که انتخاب ما صرفاً بر اساس معیارهای مناسب برای نقش است؟
از این پس، مشخص کنید که کدام شایستگی ها و صلاحیت ها برای موفقیت در نقش کاملاً ضروری است و به جای تمرکز بر تجربه، تحصیلات داوطلب یا – اگر در ابتدای کار – معدل های او باشد، از خود بپرسید که سابقه آنها چه مشکلی را نشان می دهد. – مهارت های حل، توانایی های شناختی و تفکر در مورد رشد.